terminacion contrato sin justa causa Desvinculación de trabajador sin justa causa. El empleador debe pagar una indemnización a sus trabajadores si les termina su contrato sin justa causa. 15 de julio de 2013. En muchos casos las empresas se han visto en la obligación de despedir personal, sin que medie ninguna razón de justa causa, que se encuentran enunciadas taxativamente en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, tales como haber sufrido engaño por parte del trabajador; por actos de violencia de este frente a su empleador, miembros de su familia, el personal directivo o compañeros de trabajo; o por daño material intencionado; entre otras causas.
Esto se da en consecuencia a una gran cantidad de causas, como una reestructuración del recurso humano frente a la tecnología de la organización, o simplemente por presentar problemas de sostenimiento en un tiempo determinado. En esta ocasión hablaremos sobre el procedimiento para la terminación de un contrato laboral sin justa causa; ya en anteriores artículos hemos hablado sobre la suspensión de contrato hasta por 120 días, en el cual no se debe pagar indemnización al trabajador, pero sí reconocerle el pago de la seguridad social en pensiones y salud; en este caso el empleador sí está en la obligación de pagar una indemnización al trabajador.
En caso de determinar que no es posible continuar con la vinculación de un trabajador, se entenderá que su desvinculación será sin justa causa, por tanto deberá reconocerse a éste, la indemnización definida por el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo:
“En caso de terminación del contrato de trabajo sin justa causa , el [empleador] deberá al [trabajador] segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. 2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. 2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán quince días adicionales de salario sobre los veinte días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción…”
De acuerdo a lo expuesto, lo más conveniente en este evento sería la terminación mutua del contrato o el acuerdo de retiro voluntario, pues al respecto la Corte Suprema de Justicia –Sala Laboral-, ha advertido sobre la validez de esta forma de terminación del contrato y menciona que de esta manera no existe base para sostener que el contrato de trabajo fue roto unilateralmente por el oferente y que hubo una víctima de un obrar contrario a derecho que deba ser indemnizado. En este deberá también estipularse una fecha cierta en la que se indique el pago de la liquidación final. El trabajador tiene el derecho de que le sigan aportando a su seguridad social hasta el día en que efectivamente se haga la liquidación y la indemnización acordada.
No sobra decir que para la terminación de contrato por mutuo acuerdo se requerirá de una etapa previa de acercamiento y negociación con el trabajador.
terminacion contrato sin justa causa
ResponderBorrarDesvinculación de trabajador sin justa causa.
El empleador debe pagar una indemnización a sus trabajadores si les termina su contrato sin justa causa.
15 de julio de 2013.
En muchos casos las empresas se han visto en la obligación de despedir personal, sin que medie ninguna razón de justa causa, que se encuentran enunciadas taxativamente en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, tales como haber sufrido engaño por parte del trabajador; por actos de violencia de este frente a su empleador, miembros de su familia, el personal directivo o compañeros de trabajo; o por daño material intencionado; entre otras causas.
Esto se da en consecuencia a una gran cantidad de causas, como una reestructuración del recurso humano frente a la tecnología de la organización, o simplemente por presentar problemas de sostenimiento en un tiempo determinado. En esta ocasión hablaremos sobre el procedimiento para la terminación de un contrato laboral sin justa causa; ya en anteriores artículos hemos hablado sobre la suspensión de contrato hasta por 120 días, en el cual no se debe pagar indemnización al trabajador, pero sí reconocerle el pago de la seguridad social en pensiones y salud; en este caso el empleador sí está en la obligación de pagar una indemnización al trabajador.
En caso de determinar que no es posible continuar con la vinculación de un trabajador, se entenderá que su desvinculación será sin justa causa, por tanto deberá reconocerse a éste, la indemnización definida por el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo:
“En caso de terminación del contrato de trabajo sin justa causa , el [empleador] deberá al [trabajador] segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán quince días adicionales de salario sobre los veinte días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción…”
De acuerdo a lo expuesto, lo más conveniente en este evento sería la terminación mutua del contrato o el acuerdo de retiro voluntario, pues al respecto la Corte Suprema de Justicia –Sala Laboral-, ha advertido sobre la validez de esta forma de terminación del contrato y menciona que de esta manera no existe base para sostener que el contrato de trabajo fue roto unilateralmente por el oferente y que hubo una víctima de un obrar contrario a derecho que deba ser indemnizado. En este deberá también estipularse una fecha cierta en la que se indique el pago de la liquidación final. El trabajador tiene el derecho de que le sigan aportando a su seguridad social hasta el día en que efectivamente se haga la liquidación y la indemnización acordada.
No sobra decir que para la terminación de contrato por mutuo acuerdo se requerirá de una etapa previa de acercamiento y negociación con el trabajador.
http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/544-terminacion-contrato-sin-justa-causa-trabajador
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