El mutuo consentimiento de las partes;
I. La muerte del trabajador;
II. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37, 38.
III. La incapacidad física o mental inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y
IV. Los casos que se refiere el artículo 434.
Artículo 54. En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le corresponda de conformidad con las leyes.
Artículo 55. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.
(
http://www.mitecnologico.com/Main/TerminacionDeRelacionesDeTrabajo)
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
MUERTE DEL TRABAJADOR:
En este caso puede haber dos supuestos, el primero que sea un riesgo de trabajo como lo marca la Ley Federal del Trabajo en su artículo 473 (que en lo sucesivo lo abreviaremos como LFT), que señala que los riesgos de trabajo “Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Por el contrario cuando el trabajador no cumple con lo anterior es una muerte que no representa un riesgo de trabajo, y el patrón no paga las indemnizaciones correspondientes o en su caso el Seguro Social.
RENUNCIA DEL TRABAJADOR:
En este punto es importante señalar que la LFT, no contempla la renuncia como tal y no existe la figura en dicha Ley; pero en la práctica es muy recurrida esta manera de terminación laboral. El presente supuesto se da, cuando el trabajador de manera voluntaria y unilateral, decide terminar la relación de trabajo, las causas pueden ser interminables y la verdad de las cosas no es necesario que el trabajo fundamente su renuncia. Lo que si es importante que el Patrón o Empresario verifique es lo siguiente:
Que la renuncia sea elaborada directamente por el trabajador y que ésta sea libre, y voluntaria, en algunas ocasiones se comete el error de que el trabajador elabore la renuncia sobre hojas membretadas de la Empresa, lo que para algunos tratadistas del derecho Laboral esto es una presunción legal de que el trabajador fue inducido, al igual que las renuncias elaboradas en algún sistema de computación, que para los conocimientos o en el caso de algunos trabajadores, implica que se auxiliaron del sistema de cómputo de la empresa y de las secretarias. El mejor formato que se puede tener de renuncia es aquel en el que el trabajador lo elabore en una hoja en blanco y de su puño y letra, (siempre y cuando sea legible lo que se escribe), ya que con esto se demuestra que el trabajador efectivamente lo elaboró de manera personal y espontánea.
Al trabajador que renuncia le corresponden solamente sus prestaciones irrenunciables, solo que en caso de la antigüedad debe tener laborando 15 años o más porque de lo contrario no le correspondería la antigüedad, esto en base al Artículo 162 Fracción III de la LFT.
MUTUO CONSENTIMIENTO:
Este supuesto establece que el trabajador y el patrón lleguen a un acuerdo de voluntades para dar por terminada la relación de trabajo, las cláusulas que debe tener este convenio pueden ser todas las que las partes acuerden, solo con las limitantes que no deben de ir en contra de la LFT, de la moral y las buenas costumbres.
El finiquito en este apartado prácticamente son las irrenunciables y lo que se haya pactado pagar.
DESPIDO INJUSTIFICADO:
Esta manera de terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala que se considerará despido injustificado.
Por despido justificado corresponde lo siguiente:
Prestaciones irrenunciables.
Cabe señalar que existen más formas de terminación laboral, las que aquí comentamos son comunes y se presentan en la vida laboral diaria de las empresas; también es importante comentar que las prestaciones que les corresponden son independientemente si el trabajador laboró tiempo extra, o si tiene algún contrato colectivo , contrato Ley o un contrato individual con el Patrón, donde estipule diferentes prestaciones, o que éstas se manejen en mayor cantidad; recordemos que la LFT son los mínimos normativos de una relación laboral ya sea colectiva o individual, y en las relaciones laborales se pueden estipular más prestaciones de lo que señala la LFT sin embargo, nunca menos de lo señalado por la misma
DESPIDO JUSTIFICADO:
Esta manera de terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala que se considerará despido injustificado.
Por despido justificado corresponde lo siguiente:
Prestaciones irrenunciables.
(
http://www.sindicatos.com.mx/terminacion.html)
Suspensión de la Relación de Trabajo
II. La incapacidad temporal por accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo.
o En los casos anteriores la suspensión surtirá sus efectos desde la fecha en que el patrón tenga
conocimiento de la enfermedad contagiosa o de lo que produzca incapacidad para el trabajador.
I. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
II. El arresto del trabajador.
o La suspensión surtirá efectos en los casos III y IV desde que el trabajador acredite estar detenido hasta el momento de sentencia o cuando termine el arresto.
I. El cumplimiento de los
servicios y el
desempeño de los cargos mencionados en el Artículo 5º de la
Constitución y las obligaciones consignadas en el Artículo 31º de la misma Constitución.
II. La designación de los trabajadores de organismos estatales, Juntas Conciliación y
Arbitraje, Comisión Nacional y Regional de los
Salarios mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las
Empresas.
o Los casos V y VI surtirán efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.
I. La falta de los
documentos que exijan las
leyes para la prestación del servicio de los trabajadores.
o Éste último caso, surtirá sus efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho hasta por un período de dos horas.
El trabajador debe regresar a su trabajo:
o En los casos I, II, IV y VII al día siguiente de la fecha en que termine la causa de suspensión.
o En los casos III, V y VI dentro de los quince días siguientes a las terminación de la causa de suspensión.
2. Rescisión de la Relación de Trabajo
Son causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el patrón:
1. Engañar al patrón el trabajador o el
Sindicato que lo haya recomendado con Certificados o referencias falsas.
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad, actos violentos, amagos injurias o malos tratos en contra del patrón, su
familia o los directivos de
la empresa.
3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros algunos de los actos anteriores así como consecuencia se altera la
disciplina del lugar de trabajo.
4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, alguno de los actos anteriores contra el patrón, sus familiares o el
personal directivo.
5. Ocasionar el trabajador intencionalmente, perjuicios
materialesal establecimiento y objetos relacionados con
el trabajo durante el desempeño de sus labores.
6. Ocasionar el trabajador los perjuicios, siempre que sean graves sin dolo, pero con negligencia que ocasione daños.
7. Comprometer el trabajador la
seguridad del establecimiento o las personas que se encuentre dentro de él.
8. Cometer el trabajador actos inmorales en el lugar de trabajo.
9. Revelar el trabajador secretos de fabricación o asuntos de
carácter reservado.
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días sin permiso o causa justificada.
11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas y a seguir los
procedimientos indicados.
13. Concurrir el trabajador a sus labores en
estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o
drogaenervante.
14. La sentencia ejecutorial que imponga al trabajador una pena que le impida cumplir con la relación de trabajo.
15. Las análogas a las anteriores, igualmente graves y de consecuencias semejantes.
3. Terminación de la Relación de TrabajoI. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La
muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o
inversión de
capital.
IV. La incapacidad
física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.
Si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tiene derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicio o de ser posible o a que se le proporcione otro
empleo compatible con sus aptitudes.
V. Los casos mencionados en el Art. 434 de la Ley Federal de Trabajo:
o Fuerza Mayor o caso fortuito
o Incapacidad física o mental del patrón
o Costeabilidad notoria de la explotación
o Agotamiento de la
materia primao Concurso o
quiebra legalmente declarada
http://www.monografias.com/trabajos10/rela/rela.shtml
