sábado, 15 de octubre de 2016
La infidelidad, una nueva causa para un despido
Si usted es de quienes anda feliz manteniendo una relación extramatrimonial, especialmente porque nadie “los ha cogido”, tenga precauciones, ya que podrían llegar a despedirlo en caso de que todo el mundo se entere.
La infidelidad, una nueva causa para un despido
Nadie niega que vivir la emoción de un nuevo (y más si es prohibido), puede resultar algo bastante excitante y que genera felicidad; lo cual puede llegar a verse reflejado en un aumento de la productividad laboral. La cosa empieza a complicarse es cuando se trata de un caso que se da entre dos compañeros de trabajo o, peor aún, cuando se mete con personas comprometidas o casadas, dentro de la misma oficina o que tengan algún tipo de relación.
En esto, la inteligencia emocional juega un rol muy importante, ya que no sólo es aquella que le permite tener ese sentido común en ese tipo de situaciones (especialmente al recordarle su nivel de autoestima), sino que también es importante para identificar las consecuenciasque una forma de actuar, como éstas, pueden acarrear.
Y aunque en muchas empresas pueden permitirse las relaciones entre compañeros, la situación es muy distinta cuando se trata de meterse con la esposa o el esposo de un colega de trabajo suyo, como le pasó a un colombiano por estos días. Resulta que todo se conoció porque el hombre puso una demanda al considerar que su empresa lo había despedido sin justa causa y que, por lo tanto, debían indemnizarlo.
Hasta ahí, nada extraño, pero resulta que al hombre lo echaron por el hecho de que tuvo una relación con la esposa de uno de sus subalternos, lo que la empresa justificó como una “falta al código de ética de la compañía” además de que el hecho trascendió “la órbita privada, afectando las relaciones de respeto y creando un mal ambiente laboral”. Y es que dicha relación se había mantenido durante los últimos tres años.
En el fallo, se determinó que “cuando ese tipo de relaciones se hacen públicas o notorias y afectan el buen ambiente laboral que debe observarse dentro de un sitio de trabajo, la situación es distinta (…)lo cual puede poner en entredicho la paz laboral que debe reinar en una comunidad de trabajo, en tanto pueden generarse diversas circunstancias de las cuales puedan también desprenderse ambientes negativos de trabajo, que deben ser conjurados con medidas como la adoptada por la demandada en el caso bajo examen”.
Entonces, el hombre que fue despedido quiso demandar a la compañía, resulta que todo el proceso estuvo en su contra y, de hecho, la Corte Suprema de Justicia estableció que era él quien ahora debía pagarle a la empresa una suma de $3 millones, por gastos de trámite, por haber pedido una recusación que no era necesaria.
Lo cierto es que con este caso queda en entre dicho varias situaciones porque, fue gracias al código de ética de la empresa, que la situación se dio, pero en el caso de que una empresa no lo tenga estimado, ¿qué puede pasar? Si bien aquí pueden haber detractores (que defiendan al hombre despedido) también habrá quienes apoyen la decisión tomada, teniendo en cuenta la falta de ética de parte del empleado.
Incluso, de acuerdo con expertos en recursos humanos, si se llega a plantear un panorama en el que este hombre hubiera seguido en la empresa, en su mismo cargo, muy probablemente el clima laboral se vería afectado, especialmente, en términos de respeto; ya que la víctima de la infidelidad puede perder totalmente el respeto a su jefe, deteriorando no sólo la relación sino también la actividad normal de la empresa. ¿Usted qué opina?
Así se calcula la indemnización cuando lo despiden
Si usted ha sido despedido sin justa causa, tiene derecho a que su empleador le pague una indemnización. ¿Cómo saber de cuánto es?
Flickr Alan Cleaver
Cuando usted inicia una vida laboral, empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo.
Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer respetar los derechos de las personas como trabajadores y que tengan las condiciones adecuadas tanto para ejercer sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo.
Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa causa, es decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como, por ejemplo, un despido masivo de empleados, una reestructuración de la empresa o simplemente porque presenta problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato.
FP le recomienda leer “¿Cuándo se puede despedir a un empleado por justa causa?”.
Una situación de estas, aunque complicada, también representa un favorecimiento para el empleado, ya que deberá ser indemnizado, es decir, “es un pago que se debe hacer al trabajador por prescindir de sus servicios, adicional a la liquidación de sus prestaciones sociales. Aplica para todos los retiros sin justa causa”, según explica Magda Astrid Jackson, directora de Gestión Humana del CESA.
Esto es algo que deben cumplir todas las empresas que tienen contratos con sus respectivos empleados y es un derecho que usted puede hacer cumplir. “En caso de no hacerlo el trabajador tiene la opción de acercarse al Ministerio del Trabajo a colocar la queja correspondiente o interponer una demanda ante un juzgado laboral”, explica Juan Carlos Corral, Gerente de Desarrollo Humano de la Universidad EAN.
¿Cómo calcularla?
El experto Corral explica que el cálculo de la indemnización depende de la fecha de ingreso y del salario que tiene el trabajador al momento del retiro. Así, la base salarial será el salario básico y los salarios variables promedio del trabajador en el último año de servicio.
CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO
Jackson añade que, una vez usted tenga claras las anteriores cifras, lo que debe hacer es “se hace una operación normal tomando la base de su salario divido en 30 y multiplicado por el número de días que resultó del punto anterior”.
Por ejemplo, Juan ingresó a trabajar el 21 de abril de 2012 y lo despidieron el 22 de octubre de 2015. Eso significa que trabajó en total 3 año,s, 6 meses y 2 días, lo que se traduce en un total de 1.262 días. Tiene un salario de $2‘000.000, lo que se traduce en un salario diario de $66.667 (al dividir el total, por 360). Para hacer el correspondiente cálculo, haremos lo siguiente.
1. Sabiendo que para el primer año se calcula sobre 30 días, entonces se obtiene:
$66.667x30 = 2‘000.000
2. Para el resto de los años, se sabe que se pagan 20 días por cada año. Para eso, se hace un cálculo aproximado, sabiendo que de los 1.262 ya se descontó el primer año, quedan 902 días:
902 días / 360 días (año)= 2,5 años
3. Sabiendo que después del segundo año se calcula la indemnización por 20 días, entonces se obtiene:
2,5 años x 20 días por año= 50,1 días de salario para indemnizar
4. Se hace el cálculo teniendo en cuenta el salario diario:
50,1 x $66.667= $3‘340.741
5. Se suma el primer año y el resto del tiempo laborado:
Año 1 $2‘000.000
Restante $3‘340.741
Indemnización total por $5‘340.741
Recuerde que a esa suma de dinero del cálculo también debe añadirleel cálculo de la liquidación, que puede conocer ingresando aquí.
CONTRATOS A TERMINO FIJO
Para los contratos a término fijo la indemnización corresponderá al salario que falta por pagar a la fecha de terminación del contrato.
SALARIO VARIABLE
Aunque en la Ley no hay una estipulación al respecto, es decir, que mes a mes sea diferente; según Gerencie.com la forma más equitativa y justa de hacer la indemnización es determinando un promedio sobre los ingresos del último mes o del periodo de contrato, con el fin de establecer el salario base.
¿Aplica impuestos o retenciones?
De acuerdo con la legislación, la experta del CESA señala que el monto de la indemnización que reciba una persona está expuesto a una retención del 20% siempre y cuando su sueldo supere los 10 salarios mínimo mensuales, es decir, para 2015, si el sueldo supera los $6’443.500, para lo que la retención sería de un monto de $1’288.700.
¿Cuándo no se tiene derecho?
Además de que usted tiene que ser despedido por su empleador, el experto Juan Carlos Corral, de la EAN, recuerda que no se tiene derecho a recibir indemnización por los siguientes motivos de retiro:
- Renuncia Voluntaria
- Terminación del contrato en periodo de prueba
- Finalización del contrato a término fijo
- Muerte del Trabajador
- Iniciar a recibir pensión por parte del estado o un fondo privado
- Terminación del contrato con justa causa según lo estipulado en el código sustantivo de trabajo y el reglamento interno de trabajo de la empresa
Quizás también le interese leer “El costo de ser trabajador independiente”.
La importancia de la indemnización
Recuerde que si usted es empleador, tiene una responsabilidad de contratación y que, de no cumplirla el Ministerio del Trabajo puede intervenir a nombre del trabajador. Esto implica cumplir con la normatividad del Código Sustantivo De Trabajo, generar un reglamento interno de trabajo, contratar en los términos que señala la ley (fijo o indefinido); recordando que un contrato verbal se asimila a un contrato indefinido.
A través del ejercicio anterior, las empresas también sabrán el costo de tener que despedir a un empleado. “Para evitar el pago de indemnizaciones implica hacer un correcto proceso de selección y tener claridad si el cargo a contratar tendrá continuidad en el negocio o si es un apoyo temporal que dependerá de los resultados financieros y comerciales”, finaliza el Gerente de Desarrollo Humano de la Universidad EAN.
Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer respetar los derechos de las personas como trabajadores y que tengan las condiciones adecuadas tanto para ejercer sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo.
Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa causa, es decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como, por ejemplo, un despido masivo de empleados, una reestructuración de la empresa o simplemente porque presenta problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato.
FP le recomienda leer “¿Cuándo se puede despedir a un empleado por justa causa?”.
Una situación de estas, aunque complicada, también representa un favorecimiento para el empleado, ya que deberá ser indemnizado, es decir, “es un pago que se debe hacer al trabajador por prescindir de sus servicios, adicional a la liquidación de sus prestaciones sociales. Aplica para todos los retiros sin justa causa”, según explica Magda Astrid Jackson, directora de Gestión Humana del CESA.
Esto es algo que deben cumplir todas las empresas que tienen contratos con sus respectivos empleados y es un derecho que usted puede hacer cumplir. “En caso de no hacerlo el trabajador tiene la opción de acercarse al Ministerio del Trabajo a colocar la queja correspondiente o interponer una demanda ante un juzgado laboral”, explica Juan Carlos Corral, Gerente de Desarrollo Humano de la Universidad EAN.
¿Cómo calcularla?
El experto Corral explica que el cálculo de la indemnización depende de la fecha de ingreso y del salario que tiene el trabajador al momento del retiro. Así, la base salarial será el salario básico y los salarios variables promedio del trabajador en el último año de servicio.
CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO
Jackson añade que, una vez usted tenga claras las anteriores cifras, lo que debe hacer es “se hace una operación normal tomando la base de su salario divido en 30 y multiplicado por el número de días que resultó del punto anterior”.
Por ejemplo, Juan ingresó a trabajar el 21 de abril de 2012 y lo despidieron el 22 de octubre de 2015. Eso significa que trabajó en total 3 año,s, 6 meses y 2 días, lo que se traduce en un total de 1.262 días. Tiene un salario de $2‘000.000, lo que se traduce en un salario diario de $66.667 (al dividir el total, por 360). Para hacer el correspondiente cálculo, haremos lo siguiente.
1. Sabiendo que para el primer año se calcula sobre 30 días, entonces se obtiene:
$66.667x30 = 2‘000.000
2. Para el resto de los años, se sabe que se pagan 20 días por cada año. Para eso, se hace un cálculo aproximado, sabiendo que de los 1.262 ya se descontó el primer año, quedan 902 días:
902 días / 360 días (año)= 2,5 años
3. Sabiendo que después del segundo año se calcula la indemnización por 20 días, entonces se obtiene:
2,5 años x 20 días por año= 50,1 días de salario para indemnizar
4. Se hace el cálculo teniendo en cuenta el salario diario:
50,1 x $66.667= $3‘340.741
5. Se suma el primer año y el resto del tiempo laborado:
Año 1 $2‘000.000
Restante $3‘340.741
Indemnización total por $5‘340.741
Recuerde que a esa suma de dinero del cálculo también debe añadirleel cálculo de la liquidación, que puede conocer ingresando aquí.
CONTRATOS A TERMINO FIJO
Para los contratos a término fijo la indemnización corresponderá al salario que falta por pagar a la fecha de terminación del contrato.
SALARIO VARIABLE
Aunque en la Ley no hay una estipulación al respecto, es decir, que mes a mes sea diferente; según Gerencie.com la forma más equitativa y justa de hacer la indemnización es determinando un promedio sobre los ingresos del último mes o del periodo de contrato, con el fin de establecer el salario base.
¿Aplica impuestos o retenciones?
De acuerdo con la legislación, la experta del CESA señala que el monto de la indemnización que reciba una persona está expuesto a una retención del 20% siempre y cuando su sueldo supere los 10 salarios mínimo mensuales, es decir, para 2015, si el sueldo supera los $6’443.500, para lo que la retención sería de un monto de $1’288.700.
¿Cuándo no se tiene derecho?
Además de que usted tiene que ser despedido por su empleador, el experto Juan Carlos Corral, de la EAN, recuerda que no se tiene derecho a recibir indemnización por los siguientes motivos de retiro:
- Renuncia Voluntaria
- Terminación del contrato en periodo de prueba
- Finalización del contrato a término fijo
- Muerte del Trabajador
- Iniciar a recibir pensión por parte del estado o un fondo privado
- Terminación del contrato con justa causa según lo estipulado en el código sustantivo de trabajo y el reglamento interno de trabajo de la empresa
Quizás también le interese leer “El costo de ser trabajador independiente”.
La importancia de la indemnización
Recuerde que si usted es empleador, tiene una responsabilidad de contratación y que, de no cumplirla el Ministerio del Trabajo puede intervenir a nombre del trabajador. Esto implica cumplir con la normatividad del Código Sustantivo De Trabajo, generar un reglamento interno de trabajo, contratar en los términos que señala la ley (fijo o indefinido); recordando que un contrato verbal se asimila a un contrato indefinido.
A través del ejercicio anterior, las empresas también sabrán el costo de tener que despedir a un empleado. “Para evitar el pago de indemnizaciones implica hacer un correcto proceso de selección y tener claridad si el cargo a contratar tendrá continuidad en el negocio o si es un apoyo temporal que dependerá de los resultados financieros y comerciales”, finaliza el Gerente de Desarrollo Humano de la Universidad EAN.
El triángulo amoroso que justificó el fallo sobre causal de despido
Contrato laboral puede terminar por tener una relación con pareja de compañero de trabajo.
Por: JUSTICIA |
El 8 de noviembre del 2003, el jefe de operaciones en Yopal de una reconocida empresa fue citado a rendir descargos en la oficina de recursos humanos, después de que uno de sus subalternos presentó una queja en su contra.
En la reunión, aceptó que había sostenido una relación extramatrimonial con la esposa de su compañero de trabajo, de quien era jefe inmediato, por lo que tres días después la empresa decidió dar por terminado su contrato laboral.
La empresa argumentó que el despido tenía justa causa por “las relaciones afectivas y sexuales extramatrimoniales que el demandante sostuvo con la esposa de un hombre que era su subalterno y colaborador”, lo que iba en contra del Código de Ética de la empresa. (Lea también: Corte ampara derechos a 165 extrabajadores)
El trabajador despedido demandó a la firma, considerando que los hechos que protagonizó no podían constituir una falta disciplinaria grave. En la demanda pidió que los jueces ordenaran su reintegro en las mismas condiciones laborales que tenía y pidió más de 75 millones de pesos como indemnización por el despido que él consideraba injusto, además del reconocimiento de horas extras de los últimos tres años y más de 1,5 millones de pesos en primas.
El juez de primera instancia y el Tribunal Superior de Santa Rosa de Viterbo negaron su solicitud, decisión que fue confirmada por la Corte Suprema de Justicia en sentencia conocida este viernes.
El fallo de la Sala de Casación Laboral, de julio del año pasado, cuyo ponente fue el magistrado Luis Gabriel Miranda, estableció que aunque la relación que el jefe tenía con la esposa de su empleado no constituye de por sí una falta grave, esta terminó configurándose cuando el caso afectó el clima laboral de la empresa, por lo que su despido fue justificado.
“Lo cierto es que cuando ese tipo de relaciones se hacen públicas o notorias y afectan el buen ambiente laboral que debe observarse dentro de un sitio de trabajo, la situación es distinta, pues en ese caso y justamente como en el que aquí se ventila, la relación amorosa que tuvo el demandante y que ya ha quedado referenciada (…) trascendió la órbita privada de los vinculados en ella para entrar a formar parte de una opinión generalizada entre el resto de empleados”, dice la sentencia.
Para la Corte, esta situación se agravó porque el hombre afectado con el engaño puso en conocimiento de los demás empleados la relación que su jefe había sostenido con su esposa, que trabajaba en la misma empresa, “lo que puede poner en entredicho la paz laboral que debe reinar en una comunidad laboral”.
El alto tribunal dice, además, que del triángulo amoroso se pudieron haber generado “ambientes negativos de trabajo que deben ser conjurados con medidas como la adoptada por la empresa”.
El empleado despedido fue condenado a pagar costas por 3,2 millones de pesos por el trámite judicial que se desarrolló por su demanda contra la firma.
Las causas justas para terminar un contrato de trabajo
¿Le ha pasado que tiene un contrato de trabajo y quiere terminarlo? Bien sea el trabajador, como el empleador, FP le cuenta cómo zafarse de este, sin pagar penalidades.
Si usted quiere conocer cuáles son las causales que justifican la terminación de su contrato laboral o la de su empleado, siga leyendo. El Ministerio de Trabajo indica cuáles son:
¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa?
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales:
1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían 10 o más años el primero de enero de 1991”.
¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales?
“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique (…)”
Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria señalada.
¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa?
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales:
1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían 10 o más años el primero de enero de 1991”.
¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales?
“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique (…)”
Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria señalada.
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