http://ius.scjn.gob.mx/SJFSist/Documentos/Tesis/161/161444.pdf

 
 Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

El mutuo consentimiento de las partes;
I. La muerte del trabajador;
II. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37, 38.
III. La incapacidad física o mental inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y
IV. Los casos que se refiere el artículo 434.

Artículo 54. En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le corresponda de conformidad con las leyes.

Artículo 55. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.

(http://www.mitecnologico.com/Main/TerminacionDeRelacionesDeTrabajo)

TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

MUERTE DEL TRABAJADOR:

En este caso puede haber dos supuestos, el primero que sea un riesgo de trabajo como lo marca la Ley Federal del Trabajo en su artículo 473 (que en lo sucesivo lo abreviaremos como LFT), que señala que los riesgos de trabajo “Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Por el contrario cuando el trabajador no cumple con lo anterior es una muerte que no representa un riesgo de trabajo, y el patrón no paga las indemnizaciones correspondientes o en su caso el Seguro Social.

RENUNCIA DEL TRABAJADOR:

En este punto es importante señalar que la LFT, no contempla la renuncia como tal y no existe la figura en dicha Ley; pero en la práctica es muy recurrida esta manera de terminación laboral. El presente supuesto se da, cuando el trabajador de manera voluntaria y unilateral, decide terminar la relación de trabajo, las causas pueden ser interminables y la verdad de las cosas no es necesario que el trabajo fundamente su renuncia. Lo que si es importante que el Patrón o Empresario verifique es lo siguiente:

Que la renuncia sea elaborada directamente por el trabajador y que ésta sea libre, y voluntaria, en algunas ocasiones se comete el error de que el trabajador elabore la renuncia sobre hojas membretadas de la Empresa, lo que para algunos tratadistas del derecho Laboral esto es una presunción legal de que el trabajador fue inducido, al igual que las renuncias elaboradas en algún sistema de computación, que para los conocimientos o en el caso de algunos trabajadores, implica que se auxiliaron del sistema de cómputo de la empresa y de las secretarias. El mejor formato que se puede tener de renuncia es aquel en el que el trabajador lo elabore en una hoja en blanco y de su puño y letra, (siempre y cuando sea legible lo que se escribe), ya que con esto se demuestra que el trabajador efectivamente lo elaboró de manera personal y espontánea.
Al trabajador que renuncia le corresponden solamente sus prestaciones irrenunciables, solo que en caso de la antigüedad debe tener laborando 15 años o más porque de lo contrario no le correspondería la antigüedad, esto en base al Artículo 162 Fracción III de la LFT.

MUTUO CONSENTIMIENTO:

Este supuesto establece que el trabajador y el patrón lleguen a un acuerdo de voluntades para dar por terminada la relación de trabajo, las cláusulas que debe tener este convenio pueden ser todas las que las partes acuerden, solo con las limitantes que no deben de ir en contra de la LFT, de la moral y las buenas costumbres.
El finiquito en este apartado prácticamente son las irrenunciables y lo que se haya pactado pagar.

DESPIDO INJUSTIFICADO:

Esta manera de terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala que se considerará despido injustificado.
Por despido justificado corresponde lo siguiente:
Prestaciones irrenunciables.
Cabe señalar que existen más formas de terminación laboral, las que aquí comentamos son comunes y se presentan en la vida laboral diaria de las empresas; también es importante comentar que las prestaciones que les corresponden son independientemente si el trabajador laboró tiempo extra, o si tiene algún contrato colectivo , contrato Ley o un contrato individual con el Patrón, donde estipule diferentes prestaciones, o que éstas se manejen en mayor cantidad; recordemos que la LFT son los mínimos normativos de una relación laboral ya sea colectiva o individual, y en las relaciones laborales se pueden estipular más prestaciones de lo que señala la LFT sin embargo, nunca menos de lo señalado por la misma

DESPIDO JUSTIFICADO:

Esta manera de terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala que se considerará despido injustificado.
Por despido justificado corresponde lo siguiente:

Prestaciones irrenunciables.

(http://www.sindicatos.com.mx/terminacion.html)



Suspensión de la Relación de Trabajo

Causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar elservicio y pagar el salario sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador.

II. La incapacidad temporal por accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
o En los casos anteriores la suspensión surtirá sus efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de lo que produzca incapacidad para el trabajador.
I. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
II. El arresto del trabajador.
o La suspensión surtirá efectos en los casos III y IV desde que el trabajador acredite estar detenido hasta el momento de sentencia o cuando termine el arresto.
I. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el Artículo 5º de la Constitución y las obligaciones consignadas en el Artículo 31º de la misma Constitución.
II. La designación de los trabajadores de organismos estatales, Juntas Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional y Regional de los Salarios mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las Empresas.

o Los casos V y VI surtirán efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.
I. La falta de los documentos que exijan las leyes para la prestación del servicio de los trabajadores.
o Éste último caso, surtirá sus efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho hasta por un período de dos horas.
El trabajador debe regresar a su trabajo:
o En los casos I, II, IV y VII al día siguiente de la fecha en que termine la causa de suspensión.
o En los casos III, V y VI dentro de los quince días siguientes a las terminación de la causa de suspensión.
2. Rescisión de la Relación de Trabajo
Son causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el patrón:
1. Engañar al patrón el trabajador o el Sindicato que lo haya recomendado con Certificados o referencias falsas.
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad, actos violentos, amagos injurias o malos tratos en contra del patrón, su familia o los directivos de la empresa.
3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros algunos de los actos anteriores así como consecuencia se altera la disciplina del lugar de trabajo.
4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, alguno de los actos anteriores contra el patrón, sus familiares o el personal directivo.

5. Ocasionar el trabajador intencionalmente, perjuicios materialesal establecimiento y objetos relacionados con el trabajo durante el desempeño de sus labores.
6. Ocasionar el trabajador los perjuicios, siempre que sean graves sin dolo, pero con negligencia que ocasione daños.

7. Comprometer el trabajador la seguridad del establecimiento o las personas que se encuentre dentro de él.

8. Cometer el trabajador actos inmorales en el lugar de trabajo.
9. Revelar el trabajador secretos de fabricación o asuntos decarácter reservado.
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días sin permiso o causa justificada.
11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas y a seguir los procedimientos indicados.
13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o drogaenervante.
14. La sentencia ejecutorial que imponga al trabajador una pena que le impida cumplir con la relación de trabajo.
15. Las análogas a las anteriores, igualmente graves y de consecuencias semejantes.
3. Terminación de la Relación de Trabajo
I. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador.

III. La terminación de la obra o vencimiento del término oinversión de capital.

IV. La incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.
Si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tiene derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicio o de ser posible o a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes.
V. Los casos mencionados en el Art. 434 de la Ley Federal de Trabajo:
o Fuerza Mayor o caso fortuito
o Incapacidad física o mental del patrón
o Costeabilidad notoria de la explotación
o Agotamiento de la materia prima
o Concurso o quiebra legalmente declarada
http://www.monografias.com/trabajos10/rela/rela.shtml

la ley en el mundo laboral

terminación del contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días en términos de incapacidad laboral.

¿Qué es la incapacidad laboral?

La incapacidad laboral es aquella situación en que la capacidad para realizar un trabajo se encuentra reducida como consecuencia de una enfermedad o accidente. Para compensar la pérdida de ingresos, están previstas una serie de prestaciones que dependerán de diferentes factores: las cotizaciones previas a la Seguridad Social, el estado de salud, la profesión que se ejerza y la situación laboral en el momento del hecho causante. Este es el motivo de que existan diferentes tipos de incapacidad laboral, aunque habitualmente, en el caso de las personas con un diagnóstico de cáncer, el proceso se inicia con el reconocimiento de una incapacidad temporal.

A. Incapacidad laboral temporal (IT)

Este tipo de incapacidad es conocida como «baja». Se concede a aquellas personas que no pueden trabajar como consecuencia de la enfermedad y que se encuentran en un proceso de asistencia sanitaria o recuperación médica. Para acceder a este subsidio, debes acudir a tu médico de atención primaria, quien te entregará el parte de baja. Recibirás dos copias: debes entregar una de ellas a tu empresa y conservar la otra. El mismo procedimiento se repetirá durante todo el proceso de la baja médica, así que tendrás que acudir periódicamente al centro de salud a recoger los partes.

Para acceder al subsidio es necesario estar afiliado y dado de alta (o encontrarse en una situación «asimilada») en la Seguridad Social, y haber cotizado durante un período mínimo de 180 días en los cinco años anteriores al diagnóstico. En contratos a tiempo parcial, se computa la cotización en función de las horas trabajadas.

ncapacidad temporal y desempleo

Es importante abordar la relación entre incapacidad temporal y desempleo, ya que tu contrato de trabajo se puede haber extinguido mientras estabas de baja, o bien la causa de tu incapacidad ha tenido lugar mientras cobrabas la prestación por desempleo.

Si te encuentras en la primera situación, seguirás cobrando la prestación por incapacidad temporal en la misma cuantía que la prestación por desempleo. Cuando se dictamine tu alta médica, pasarás a la situación de desempleo y tendrás derecho al cobro de la prestación correspondiente si reúnes los requisitos necesarios. Conviene saber que el tiempo transcurrido desde la finalización del contrato laboral hasta el alta médica será descontado del período de cobro de la prestación por desempleo. 

Si estabas percibiendo la prestación por desempleo cuando se produjo la baja médica, pasarás a recibir la de incapacidad en la misma cuantía que la de desempleo. Al finalizar el período previsto para la prestación por desempleo, seguirás cobrando el subsidio por incapacidad, pero el importe dependerá de cuándo haya comenzado la situación invalidante. Si ocurrió durante un contrato de trabajo anterior al desempleo, seguirás cobrando el mismo importe; si se inició cuando no tenías trabajo, cobrarás el 80 por ciento del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) más la parte proporcional de pagas extras.

B. Incapacidad laboral permanente

Es posible que, tras el período de incapacidad temporal, se valore el reconocimiento de una incapacidad de carácter permanente. Esto sucederá si se estima que existen limitaciones que afectan o anulan tu capacidad laboral y que se prevé que continuarán durante mucho tiempo. 

Otorgar una incapacidad permanente implica que tu situación actual imposibilita o dificulta una adecuada reincorporación laboral. Es probable que te citen para una revisión de tu estado general de salud en un período de uno o dos años, si se considera que puedes experimentar una mejoría que permita tu reincorporación. En ese caso, te reservarán tu puesto de trabajo durante esos dos años. En cambio, si la cita para la próxima evaluación se programa más allá de ese plazo, se producirá la suspensión de la relación laboral.

http://todosomosupervivientes.com/1-la-ley-en-el-mundo-laboral/1-1-incapacidades.htm

 la terminación del contrato de trabajo en Colombia

Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen profesional superior a 180 días?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular,  la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/262-12-se-puede-despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-profesional-superior-a-180-dias.html

POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO

El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275